Experiencias

Rodolfo Salas: Facilitador y potenciador sobre conocimientos de liderazgo, estrategia, marketing y gestión de los negocios.

Fortalezas: Dirigir, inspirar e integrar a otros con una gran energía, Aceptar cambios de forma positiva, Desarrollar relaciones con otros, Ser más visible y Tener un alto grado de compromiso.

lunes, abril 23, 2018

Núria Vilanova Giralt:"Todos debemos dejarnos contagiar por lo positivo de la Generación Z"



Los Z son la generación de las cuatro "C": colaboración, ciencia, creatividad y cambio. Se trata de un grupo de jóvenes que ahora tienen menos de 23 años, y son en la actualidad 2000 millones en el mundo (25% de la población mundial) y han nacido ya inmersos en la era digital. "Son los que han dejado viejos a los millennials", sintetiza Núria Vilanova, fundadora y presidenta de Atrevia, empresa de comunicación española y presidenta del Consejo Empresarial Alianza por Iberoamérica (Ceapi). Esta ejecutiva habla con propiedad sobre estos jóvenes que irrumpen en el mercado laboral, porque es coautora, junto con Iñaki Ortega, del libro Generación Z. Todo lo que necesitas saber sobre los jóvenes que han dejado viejos a los millennials. Los millennials se resistían al cambio, mientras que los Z se adaptan y no lloran por lo perdido. Estas y otras descripciones ayudan a acercarse más a un grupo etario que tiene y tendrá implicancia en el empleo y en la economía en general.

Aceptación
"Entienden que su mundo no tiene nada que ver con el anterior"

"Los centennials, como también se los conoce a los Z, tienen una plena aceptación del nuevo mundo en el que viven. "No es que no sean rebeldes, pero entienden mejor el cambio y saben que les va a tocar dejar huella". Saben que no van a estar en una empresa para toda la vida: Como la compañía los defraude o demuestre que no tiene sus valores, se van. Además, desconectan cuando el entorno en el que están no es el que corresponde a sus valores. "Por ejemplo, cuando uno les dice si ya saben que no van a tener un trabajo para toda la vida, responden «Qué horror, un trabajo para toda la vida». Además, ya saben que lo que estudian hoy no les servirá para siempre, porque el trabajo que van a hacer todavía no está inventado".

Lo quiero barato y lo quiero ya
"Como consumidores, valoran mucho el precio y la inmediatez"

"Algunos trabajan, pero todos son consumidores. Por eso es importante desde el punto de vista económico estudiarlos desde ese rol. Cuando les preguntamos qué es lo más importante, por supuesto que dicen que el precio lo es, pero muy cerca de eso colocan a la inmediatez. Si tengo que esperar para ver la serie de TV que quiero o comprar el producto que quiero, ya no me interesa. Dicen «yo lo quiero y lo quiero ya». Han nacido a golpe de clic en el smartphone. Los productores de series de TV lo aprendieron y por eso cuelgan toda la temporada de una sola vez. Y al resto de las empresas que tienen sus productos en el mercado no les queda más remedio, porque si consiguen captar su atención, pero no tienen el producto en el momento, ya no lo van a vender. Entonces, las marcas que quieran tener fieles en la Generación Z deben reunir dos requisitos: coincidir con sus valores y tenerlo disponible en el acto".

Todo a un clic
"Se ha acabado la computadora, todo lo hacen por su teléfono"

"Compran todo por teléfono, se ha acabado la computadora. Antes de levantarse de la cama, miran WhatsApp e Instagram. Alguna vez van a una tienda, pero todo lo hacen a un clic de smartphone. Están todo el tiempo impactados por cosas que les llegan por las redes. Si quieres llegar a ellos necesitas irreverencia, lo políticamente correcto no va con ellos. Otra cosa interesante es que la calidad no les importa, porque estamos en el valor de uso y no en el valor de posesión. Ellos no piensan que tienen una camiseta para siempre, quieren usar esa camiseta. Entonces la calidad no es lo que era para sus abuelos".

El rol de empleados
"Yo digo que cualquier empresa debería tener un Z en su vida"

"Como empleados, lo que digo es que cualquier empresa debería poner un Z en su vida. Porque están entendiendo este mundo que cambia, donde Internet, la irreverencia y la inmediatez son importantes. Además el concepto tradicional de jerarquía no funciona para ellos. Eso de que lo tienes que hacer así porque yo lo sé, no funciona. Porque a esta generación cuando se les pregunta a quién les creen más, a su papá, jefe o profesor, dicen «a ninguno de ellos; a Google». Entonces, el desafío para el empleador es ganarlos para la causa convenciéndolos con aspectos emocionales, de propósito y de proyecto. Es una generación que quiere dejar huella, entonces cada momento de su vida intenta aportar. Hoy cualquier producto tiene una esperanza de vida de 20 meses (antes era de años), entonces esta generación desconecta muy rápido cuando algo no les interesa. Las empresas tienen la posibilidad de tener alguien que les aporte adaptabilidad, pero también tienen el riesgo de tener a un empleado desconectado".

Fronteras rotas
"Ya no hay diferencia entre tiempo de trabajo y tiempo de no trabajo"

"Todas las fronteras hoy se han roto. Ya no hay diferencia entre tiempo de trabajo y tiempo de no trabajo. Además ¿qué es trabajo hoy? Un hijo de una amiga, en México, estudiaba Derecho y decidió que no le iba a servir para el futuro, entonces empezó a estudiar turismo por Internet, trabaja unas horas escribiendo para una web, vive con su pareja y alquila una habitación por Airbnb (pero dice que crea experiencias, entonces busca el perfil de su huésped en Facebook para enterarse de sus gustos y dárselo). ¿Este chico qué es? ¿Un empleado, un estudiante o un emprendedor? Pues, se han roto todas las fronteras y eso es algo nuevo que impacta en toda esta generación. Están fragmentados, pero se adaptan, no se ponen nerviosos porque no pueden vivir solo de colaborar en una web y tienen que complemetar con otra cosa".

Núria Vilanova Giralt

Fundadora y presidenta de Atrevia
Profesión: Lic. en Ciencias de la Información
Origen: española

  • Hace 28 años fundó Atrevia, que hoy cuenta con un un equipo formado por más de 300 personas
  • Es presidenta del Consejo Empresarial Alianza por Iberoamérica, una red de grandes empresarios latinoamericanos que tiene el objetivo de estimular la participación, el intercambio y la cooperación

Homo deus. Yuval Noah Harari

El autor explora los proyectos, sueños y las pesadillas que irán moldeando el siglo XXI

domingo, abril 22, 2018

Inteligencia Artificial, ¿solución o problema?

La inteligencia artificial va a cambiar el mundo tal y como lo conocemos. Ya lo está cambiando. Mientras mucha gente piensa que es un tema de tecnología e informáticos, la realidad es que lo que deberían demandarse son perfiles que sepan preparar a nuestra sociedad para la transformación que se avecina: filósofos y antropólogos.

Si no me equivoco, estamos ante una ocasión histórica, un momento que puede cambiar todo a mejor… siempre que los que dirijan el cotarro en años venideros lo hagan pensando en ganar-ganar.


Quiero ser optimista, aunque no estoy tan ciego como para ver que, dependiendo de cómo se gestione este gran cambio, el tiro nos puede salir por la culata. Ahora que su pérdida es aún reciente no deberíamos perder de vista la advertencia de Stephen Hawking.

Se abren, según los especialistas, cinco escenarios probables, y, como, en la vida nada suele ser blanco ni negro, se abren también todas las combinaciones posibles entre ellos.

Históricamente (hasta el día de hoy), los que ostentan el poder aprovechaban estos momentos de cambio para arrimar el ascua a su sardina, para pensar en el beneficio propio por encima del bien común. Detrás de cada guerra y de cada época de hambruna, hay, por desgracia, alguien (o mucha gente) que se ha estado lucrando.

¿Qué me hace pensar entonces que esta vez será distinto? ¿Por qué ser optimista? ¿Por qué esta vez las grandes fortunas del mundo podrían ampliar su espectro de visión buscando el bien de la humanidad?

Pues bien, aunque el mundo en que vivimos tiene muchas cosas que mejorar, y sigue estando lleno de injusticias y de desigualdad, no hay más que mirar a las noticias, lo cierto es que también por primera vez en la historia existe algo que podríamos denominar como una sociedad consciente, o quizás como una consciencia global. Un ente superior que trasciende lo individual. Más allá de un pueblo o una región, es una inteligencia colectiva y muy extendida que demanda para cada persona algo tan sensato como su bienestar y su realización como ser humano.

Cualquier solución ganar-perder que ignore esta consciencia global (y en constante crecimiento) no puede tener una vida muy larga, y nos conduciría a duro período de crisis y conflictos sociales.

El desafío que trae la inteligencia artificial requiere un pensamiento maduro y carente de egoísmo, obliga a pensar en buscar soluciones ganar-ganar.

El tiempo es el bien más preciado de las personas, y la inteligencia artificial trae consigo la oportunidad de desterrar de nuestras vidas todas esas tareas que no nos aportan valor y que nos roban horas de poder practicar esas otras actividades que nos llenan por dentro.

Aunque estemos en semana santa, el sacrificio ya no debería estar de moda. La vida es un regalo que hay que disfrutar. Y el trabajo una oportunidad de realización, no una rutina pesada. En ningún caso debería ser considerado una carga que nos roba la mitad de nuestra vida a cambio de un par de semana de vacaciones al año.

La inteligencia artificial, junto con la robótica nos aporta un escenario donde los trabajos que menos llenan a las personas pueden ser realizados por máquinas, probablemente mejor y probablemente más baratos.

Si este exceso de ganancias se utiliza para retribuir mejor los trabajos más “humanos” y para crear una renta social que permita a los más desfavorecidos sobrevivir en el escenario de cambio… sería posible un futuro donde todos acabásemos trabajando menos horas, pero de más calidad (más alineadas con nuestros valores) sin que eso haga disminuir el trozo de pastel de los menos poderosos. Un escenario donde se puede apostar más por la creación de trabajo social y de investigación que aporte bien a la colectividad, sin la presión de generar también beneficios, porque el lucro lo proporcionaran las máquinas. Un escenario que, si se afronta con visión global y con generosidad, puede deparar el primer momento en la historia en la que haya un bienestar generalizado…

No digo que sea sencillo, pero si soy optimista es porque creo que las otras alternativas, las que crean una brecha social gigantesca, habrían tenido cabida en otras épocas con toda probabilidad… pero ahora tendrían que enfrentarse a esa consciencia global. Y el enfrentamiento, como casi siempre sucede en un escenario ganar-perder a la larga, acabaría en un resultado negativo para todos (perder – perder)

Sí, resulta que en este momento de la sociedad la visión ganarganar es la más conservadora¿por qué no optar por ella? Sí, soy optimista, y estoy deseando contribuir a este cambio social. Un futuro mejor es posible, si trabajamos por él. Si creemos en él.

AI Artificial Intelligence Student by Gan Khoon Lay from the Noun Project

sábado, abril 21, 2018

Algunas preguntas incómodas en la entrevista laboral

RECLUTAMIENTO. Profesionales de distintos sectores cuentan anécdotas sobre su experiencia antes de ser contratados; cómo reaccionaron.

Crédito: Shutterstock

Muchas empresas (especialmente las tecnológicas) están contratando este año. Sin embargo, cuando tantos buscadores de empleo están haciendo malabares para mostrar sus habilidades técnicas e inteligencia emocional, todavía hay momentos en que el entrevistador los toma por sorpresa.

Aquí hay varias anécdotas de profesionales que comparten sus experiencias personales o las perspectivas de sus clientes.

¿CUÁL ES TU SIGNO DEL ZODÍACO?

Probablemente sea el último lugar en el que alguien se haya acercado a usted y le haya preguntado sobre su signo astrológico para determinar la compatibilidad. Sin embargo, Jackie Smith, gerente principal de relaciones públicas de una agencia de relaciones públicas en Dallas, experimentó esto hace menos de cinco años.

"Estaba en la búsqueda de trabajo después de ser despedido de una compañía de entretenimiento en 2012. Un fotógrafo amigo me conectó con una mujer que era dueña de una firma de arquitectura y diseño que quería a alguien que pudiera ayudarla a ella y sus proyectos a llamar la atención de los medios. Nuestra conversación inicial fue bien, y luego, durante la tercera llamada telefónica, preguntó: "¿Cuál es tu signo? Respondí que era Cáncer. Ella respondió: 'Bueno, soy (cualquiera que sea su signo). Nos llevaremos bien". No seguí el puesto después de eso.

¿PUEDES SER UNA GUITARRA O UN SAXOFÓN?

Es posible que no encuentre a Nate Tolley, un ejecutivo de cuentas senior de Hoffman Agency, una compañía de comunicaciones digitales, tocando en las salas de conciertos. Sin embargo, la formación musical podría ser útil si un entrevistador lanza esta pregunta.

"Poco después de graduarme de la universidad, me estaba postulando para un puesto y atravesando las etapas de la entrevista con bastante rapidez. Durante la entrevista en persona, me dijeron: "Nos gusta imaginarnos a nosotros mismos como una banda, marchando detrás del CEO. ¿Cómo qué instrumento te describirías?" Después de responder, me hicieron representar el sonido del instrumento que elegí".

"Terminé trabajando allí durante tres meses antes de seguir adelante", recuerda.

¿CUÁL ES TU AFILIACIÓN POLÍTICA?

Durante estos tiempos de división en la política, es difícil determinar cómo hay que posicionarse si se quiere un trabajo. Y a veces eso no es fácil. Tomemos a Ann Baron (nombre ficticio) , una experta en transición profesional en RiseSmart, que recuerda haber sido interrogada sobre sus preferencias de lectura como prefacio de una investigación más profunda.

"Durante mi primera entrevista después de graduarme de la universidad, fui entrevistado por uno de los reclutadores de nivel senior en una empresa de reclutamiento en Boston. Ella preguntó cuál fue el último libro que leí. Debería haber dicho Old Yeller en cuarto grado, ya que nunca fui un gran lector. Luché un poco con la respuesta. Me preguntó después si era republicano o demócrata. Fui contratado más tarde como reclutador y en muchas ocasiones, la llamé por eso. Ella siempre sonrió y negó que haya pasado". Según la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM por sus siglas en inglés), no existen leyes federales que prohíban a los empleadores privados formular preguntas de afiliación política (pero hay leyes sobre discriminación basada en afiliación política, actividad o creencias según el estado) .

¿PUEDO HACER UNA PREGUNTA PERSONAL (REALMENTE)?

Mark Johnson (nombre ficticio), un experto en transición profesional en RiseSmart, tiene dos escenarios en los que a los clientes se les hicieron algunas preguntas profundamente personales, pero acordaron responderlas de todos modos.

"Mi cliente estaba siendo entrevistado para un puesto de gestión de eventos con un magnate hotelero multimillonario en Las Vegas, donde tuvo que pasar por guardias armados y perros para entrar en la oficina de esa persona. El multimillonario le preguntó por qué adoptó a los niños en lugar de tenerlos "naturalmente", qué religión profesaba y cómo conoció a su esposa. Mi cliente eligió responder todas las preguntas, sabiendo que estaba entrando en una situación inusual. No recuerdo si consiguió ese trabajo".

Según Michelle Lee Flores , abogada de trabajo y empleo en la firma de abogados Akerman, un candidato no tiene que responder a ninguna de estas preguntas, a menos que sea legalmente relevante para un puesto. Por ejemplo, si un requisito de trabajo es levantar objetos pesados o conducir un vehículo, ciertas condiciones de salud podrían impedir que un trabajador realice esas tareas.

LIDIAR CON PREGUNTAS INCÓMODAS

"Cuando recibes una pregunta incómoda en una entrevista, es bueno mantener tu sentido del humor", dice Penelope Brackett, directora de desarrollo de práctica de RiseSmart. La gente ocasionalmente dice cosas inusuales, señala, y lo mejor es mantener la calma, la curiosidad y la firmeza.

Cuando esté listo para responder, dice Brackett, simplemente diga: "Esa no es una pregunta a la que pueda responder. Sin embargo, ¿hay alguna preocupación sobre el trabajo que subyace en esa pregunta que puedo responder por usted?

Traducción de Gabriel Zadunaisky

Lydia Dishman / FASTCOMPANY   

viernes, abril 20, 2018

El líder como formador de las experiencias de los empleados

En medios empresarios, académicos, gubernamentales y ONGs, invertimos gran cantidad de horas en investigar y proyectar o simplemente imaginar el mundo del futuro, y dentro de él las tendencias del mundo laboral como agente formador de culturas, valorizando una vez más el caudal educativo que nos ofrece el trabajo, que como confirmaba el pedagogo Carlos B. Gonzalez Pecotche, "aja las trabas".

Si un factor clave de esta revolución digital o cuarta revolución industrial es la centralidad del cliente ("customer experience" o CX), la "experiencia del empleado" -que también tiene su "journey" o viaje interno- no solo es central, sino clave. Así como los clientes compran productos y servicios, pero pagan por experiencias, los colaboradores de una organización valorizan la atención específica hacia su persona y las experiencias que las compañías les generan. Las respuestas del índice de promoción de un colaborador, cuando se le pregunta si recomendaría a familiares o a amigos para trabajar donde trabaja, es donde mueren las palabras.

La misma "experiencia de candidato" en un proceso de reclutamiento y selección, por ejemplo, más allá del resultado en sí de una búsqueda laboral, ha demostrado tener tanto impacto en la atractividad organizacional de una compañía o institución como la voz de los que trabajan en la misma. El Institute for the Future de California, Estados Unidos, destaca la importancia de esa atractividad y lo vital que son y serán los aportes aún de los no empleados. Paradójicamente, la atracción de los mejores talentos puede rendir sus frutos no necesariamente contratándolos, sino habilitándolos para contribuir en sus áreas de expertise en forma voluntaria, con libertad y sin ataduras, donde lo consideren significativo, reforzando las "organizaciones amplificadas".

Hemos colaborado en el diseño y armado de "arquitecturas de experiencias", como invita el experto colombiano Hugo Saenz, desde el consumidor hacia el corazón de la producción -desde afuera hacia dentro-, y también en sentido inverso, partiendo de la experiencia del colaborador. En ambos casos son el estilo de liderazgo y el trabajo colaborativo interdisciplinario los factores determinantes y críticos de éxito, cualquiera sea la dirección en que se visualice esa cadena de valor. El factor diferencial provendrá pues de las experiencias que organizacionalmente diseñamos y como líderes hacemos vivir.

De las varias tendencias mundiales en desarrollo de liderazgo, destaco la transferencia del desarrollo al individuo, ratificando que la gente se desarrolla mucho más rápidamente cuando se sienten responsables de su propio progreso, pasando de "pasajero" a "conductor". Existe el desplazamiento fundamental del paradigma de que el liderazgo reside en una persona o rol, a que el liderazgo es un proceso colectivo que está diseminado en redes de personas. Un gran capítulo que considero esencial es el desarrollo del liderazgo como tratamiento, basado en la confirmación cotidiana no sólo del valor terapéutico de aprender a tratarse y tratar a los demás, sino del trasfondo ético de la conducción de personas.

Con el impacto tecnológico, lejos de plantearnos una deshumanización, son los desafíos vinculados justamente a lo esencialmente humano lo que nos habilita a no caer en la vorágine o la rutina. En una organización o institución, los mismos conflictos entre áreas y niveles pueden llegar a ser -en la medida que los canalicemos en forma constructiva- motores de renovación y creatividad. La salud organizacional es un valor de sustentabilidad clave versus la pretendida ansiedad organizacional impuesta. Las tecnologías digitales proveen la infraestructura, el contenido lo da la conciencia. Las generaciones que vienen no serán X, Y o Z: serán generaciones "CX", con centro en las experiencias, y las más inquietas serán también "C", los verdaderos líderes conscientes del futuro.

Pablo Barassi. CEO de Integrar Recursos Humanos 

jueves, abril 19, 2018

Liderando con el cerebro bien puesto: Neuroliderazgo


En los últimos 25 años hemos aprendido más sobre el funcionamiento de nuestro cerebro, que en toda la historia de la humanidad. Los nuevos hallazgos nos brindan verdades reveladoras no solo para ciencias como la medicina, sino para las ciencias sociales y administrativas.

Tecnologías como las resonancias magnéticas, las tomografías computarizadas y los electroencefalogramas nos han permitido conocer las reacciones del cerebro ante temas que parecían intangibles como las emociones, la culpa, la justicia o la ética. Estos hallazgos son absolutamente valiosos para el ejercicio del liderazgo, en cualquier ámbito que se desarrolle.

Hablar hoy de neuroliderazgo cobra todo el sentido, al aplicar herramientas que permitan desarrollar líderes más conscientes, inspiradores e influenciadores positivos, gracias al uso efectivo de su cerebro. En este artículo aprovecharé estos hallazgos para brindar 3 claves que potencializan las habilidades de cualquier líder.

Hallazgo 1: El dolor físico y el social tienen activación cerebral similar.

Para nuestro cerebro es prácticamente lo mismo sentir el golpe de una caída, que el rechazo social de un grupo, o por lo menos procesamos esta información en el mismo lugar. La clave está en el reconocimiento constante que usted brinde a sus colaboradores y el sentido de pertenencia que pueda generar en ellos hacia el equipo. Las personas sienten la necesidad de hacer parte de algo o de un todo, esta misma realidad sucede en las organizaciones, aquellos colaboradores que perciben que sus acciones hacen parte de una meta común o de los resultados de la organización, trabajarán con mayor motivación.

Hallazgo 2: El cerebro es capaz de modular o cambiar la fuerza de las conexiones entre neuronas.

Esta cualidad se conoce como plasticidad cerebral y es el resultado del nivel de estimulación que haya recibido una conexión neuronal. Este hallazgo nos indica que el cerebro puede crear nuevas conexiones neuronales pero también nos indica que las redes neuronales que  han sido fortalecidas a lo largo del tiempo generan conductas automáticas en las personas difíciles de cambiar. El cerebro humano tiene aproximadamente 80.000 pensamientos diarios de los cuales mas de 60.000 son exactamente iguales día a día.

Si el líder espera cambios de conducta en sus equipos debe activar la conciencia para cambiar. En este sentido, el líder puede generar conversaciones con su equipo utilizando  preguntas mas que respuestas y de esta manera activar la conciencia de  cada miembro. Cuando el líder gerencia con respuestas, los seguidores aprender a hacer caso, cuando el líder gerencia con preguntas, sus colaboradores generan mayor nivel de conciencia para cambiar.

Hallazgo 3: Las emociones son generadas por neurotransmisores, como respuesta a estímulos del ambiente y tienen un alto impacto en nuestros comportamientos.

Existe una gran variedad de neurotransmisores que activan células motoras de nuestro cuerpo, generando una amplia gama de comportamientos. Conocer las emociones que sentimos ante determinados estímulos puede modificar nuestros patrones de respuestas. Investigaciones como la del NeuroLeadership Institute, concluyen que hormonas como la testosterona y el cortisol tienen un alto impacto en los niveles de agresividad y estrés que maneja el líder. En esencia, el líder se convierte en un alquimista que puede modificar sus emociones y las de su equipo en función de las necesidades de la organización, para lo cual debe desarrollar una alta capacidad de observación, de tal manera que genere las emociones correctas.

Hallazgo 4: el estrés es necesario para que nuestro cerebro funcione.

Existe una fuerte correlación entre el nivel de estrés y el desempeño. Distintos descubrimientos ratifican el concepto de flujo presentado por Mihaly Csikszentmihalyi, en donde el nivel óptimo de desempeño se presenta cuando tenemos un nivel óptimo de estrés positivo (también llamado eustrés) que esencialmente quiere decir, cuando nuestro cerebro segrega la cantidad correcta de hormonas de cortisol y adrenalina, principalmente.

Con poco estrés nuestro cerebro se comporta de forma muy similar a cuando tenemos alto estrés: distraído, desorganizado, desfocalizado y olvidadizo; con poco estrés nos relajamos más de lo necesario y entramos en la zona de confort. Con alto estrés nuestra percepción de amenaza es muy fuerte y nos impide actuar con mayor habilidad racional y cognitiva.

La cantidad adecuada de cortisol y adrenalina, junto con la dopamina, facilita la vinculación, el entusiasmo y la motivación para actuar y hacer las cosas con eficiencia. Este estado es conocido como “flow” o “estado de flujo”. El papel del líder es clave para ayudar a otras personas a entrar en flujo. Tenga en cuenta estas 3 claves:

  1. Asigne tareas y funciones no solo basado en habilidades sino también en gustos o talentos personales.
  2. Asigne tareas que tengan un nivel adecuado de exigencia, pero por encima de lo acostumbrado (“subir la vara” un poco cada vez). Se debe verificar que la exigencia sea retadora pero realista.
  3. Asigne tiempos adecuados para estas tareas: demasiado tiempo puede llevar a las personas a relajarse más de la cuenta y muy poco tiempo las puede conducir al otro extremo.

Para finalizar tenga en cuenta: cada persona es un mundo diferente y su cerebro también lo es. El neurolider es capaz de influir en todo tipo de personas porque entiende cómo funciona su mente y cómo influencia en la de las demás. Aquellas personas que logran dominar la mente, dominan las emociones primitivas del cerebro y por ende tendrán más posibilidades de influir en otros de manera más efectiva.

Libros que le ayudarán a ampliar su conocimiento como neurolider:
  • Brain Rules, John Medina
  • El placebo eres tu, Joe Dispenza
  • El viaje al poder de la mente, Eduardo Punset

miércoles, abril 18, 2018

¿Es 'data analytics' el nuevo unicornio de las organizaciones?

Dreamstime / EXPANSIÓN

La ciencia de los datos es capaz de pivotar sobre diferentes elementos y departamentos en una compañía, por ello es tan importante que las organizaciones adquieran esa cultura de data driven. Los beneficios -así lo confirman los datos- son innumerables.

Los datos son el nuevo oro del siglo XXI y, no en vano, Harvard Business Review apuntaba hace algunos años que Data Science es la disciplina más sexy y deseable del mundo. El avance sin parangón de la presencia digital de las compañías, el mobile first, los medios sociales y la nube está creando un nuevo ecosistema de organizaciones que manejan una gran cantidad y variedad de datos a los que dar sentido y extraer insights para ayudar a crecer los negocios.

Los datos, nunca mejor dicho, no mienten, y según un análisis de McKinsey Global Institute, las inversiones en Big Data y las capacidades analíticas cuentan con un retorno importante, entre 1,4 y 2 veces la inversión realizada. Pero ¿cómo de difícil es el reto para las organizaciones? ¿Es realista esperar a competir con empresas de Sillicon Valley en cuestiones de talento en analytics?

Por supuesto, nunca es fácil captar ni mantener talento de calidad; pero lo es aún más difícil en un mercado cuya demanda de perfiles analytics crece por encima de la oferta existente (12% versus 7%). Más de la mitad de las empresas reconocen tener problemas a la hora de captar talento especializado en gestión de datos, un porcentaje que pone de relieve la dificultad de reclutar una buena cantera de especialistas en esta área cada vez más estratégica.

En paralelo, la retención de ese talento es un problema añadido: tres de cada diez data scientists permanece menos de dos años en una compañía. ¿Puede una organización no nativa digitalmente afrontar la captura de esos unicornios de datos con éxito? Sí, es posible, pero hay que diseñar una estrategia de talento adecuada que evite algunos errores comunes y se centre en tácticas adaptadas al contexto de cada una de las organizaciones.

¿Puede una organización no nativa digitalmente afrontar la captura
de esos unicornios de datos con éxito?

La principal trampa en la que caen las compañías es contratar perfiles esenciales y muy concretos más allá de pensar en un crisol de perfiles complementarios. En este sentido es tan relevante contar con un equipo de especialistas y científicos de datos como con la figura de translators (traductores) que ayuden a los ingenieros a entender la casuística de negocio y sus problemas (y viceversa), así como arquitectos, especialistas en visualización de datos y analistas de negocio. Se trata de lograr un equipo que sea capaz de actuar como un plug & play.

Al mismo tiempo, al tratarse de perfiles y capacidades que hace muy pocos años ni siquiera existían, es esencial pensar en la evolución futura de estos roles; diseñando también estrategias adecuadas de desarrollo, compensación y beneficios, además de políticas de retención. Aquí la diferenciación es clave, no todos los perfiles de analytics tienen la misma motivación; ésta va desde la escalabilidad del impacto del trabajo con datos, pasando por volúmenes o variedad de los mismos. Tiene que existir, además, una adecuada definición de la propuesta de valor y su posible impacto estratégico en la compañía. Se trata de alinear la estrategia de datos con la gestión y dirección de la propia compañía.

No existe una fórmula maestra, ya que la realidad de cada una de las compañías marcará la necesidad de personalización, sin embargo, sí existen ciertas pautas que han dado resultados muy positivos en algunos casos de compañías. Lo más importante es crear una buena base: la columna vertebral de los datos tiene que ir acompañada de una amplia foto de roles necesarios: desde arquitectos e ingenieros de datos hasta científicos de datos, translators y expertos en visualización. Pensar en gestión de datos en términos de cadena de valor, ayudará a visualizar y conectar todos sus eslabones. En este sentido el rol de los traductores (translators) está cobrando importancia dentro de las organizaciones y requiere de un gran conocimiento del negocio para afinar esa transferencia de conocimiento entre dos realidades paralelas: negocio y datos.

Es aconsejable que estos roles se fichen como internos, mientras que algunos perfiles o actividades analíticas de menor envergadura pueden externalizarse.

Adicionalmente, las compañías han de diseñar cómo fichar el talento en datos. No se trata de emular ser Silicon Valley, sino desarrollar adecuadamente la propuesta de valor de la organización centrada en sus ventajas y beneficios que apelen a lo que busca el talento analytics. Las compañías a menudo subestiman el alcance de su propuesta de valor. Asimismo, una aerolínea puede ofrecer a un experto en datos un enfoque de predicción, un banco trabajará la línea de fraud analytics o una empresa de salud se enfocará en la mejora del cuidado de sus clientes. Depende de cómo una organización se autodefina y presente, así será percibida en el mercado de talento en anayltics. Se trata de definir estratégicamente qué impacto pueden llegar a alcanzar los datos en la organización.

Por último y no menos importante, analytics ha de incorporarse también en la propia gestión del talento. Se trata de una creciente tendencia de apostar por analítica de datos cuando incorporamos, desarrollamos y retenemos (crecemos) a las personas. Hay una multitud de herramientas de análisis, scanning y predicción que pueden ayudar a las compañías a identificar mejor el talento y desarrollar planes de carrera más personalizados.

La ciencia de los datos es capaz de pivotar sobre diferentes elementos y departamentos en una compañía, por ello es tan importante que las organizaciones adquieran esa cultura de data driven. Los beneficios -así lo confirman los datos- son innumerables.

Gloria Macías-Lizaso, socia de Advanced Analytics en Digital McKinsey

martes, abril 17, 2018

Siete tecnologías que definen la sociedad actual


Dreamstime

Las marcas adaptan su negocio según la innovación

La tecnología avanza a velocidades de vértigo y las grandes, medianas y pequeñas empresas pisan el acelerador para estar al día de cualquier cambio, e incluso generarlo. Pero, ¿estamos los usuarios preparados para este ritmo de innovación?

En su estudio anual Trends View sobre los aprendizajes tecnológicos que nos dejó 2017, la consultora The Cocktail analiza las tendencias que siguen las empresas en su relación con el consumidor y las nuevas tecnologías a las que los clientes estamos expuestos. La conclusión es que estamos funcionando a dos velocidades: mientras que las compañías apuestan por la innovación, la experiencia del cliente y gran cantidad de información y contenidos, los usuarios aún arrastramos desconfianzas del pasado. The Cocktail resume la situación tecnológica actual en varios puntos:

  1. Sobreestimulación. La cantidad de información y contenidos al alcance del usuario y la ausencia de herramientas para distinguir qué es más importante acaba desembocando en un estado de constante alarma donde es difícil distinguir lo verdadero de lo falso. Ante ello, desde la consultora proponen a las marcas recuperar su legitimidad como líderes del sector, convertirse en expertos que guían al consumidor.
  2. Demasiada disrupción. El consumidor todavía no ha asumido algunas innovaciones cuando ya se está hablando de nuevas. Por ejemplo, en el caso de los medios de pago hay multitud de nuevos players (bancos, fintech, tecnológicas...) mientras el usuario muestra, por ahora, limitado interés.
  3. Cuerpo humano como interfaz. El cuerpo se ha convertido en la mejor herramienta para la tecnología. Desbloquear el móvil con el rostro, pagar con la huella dactilar, pedir algo mediante comandos de voz o hacer una foto mediante una sonrisa es cada vez más habitual.
  4. 'Efecto oportunidad'. Las campañas de último minuto tipo Black Friday, Límite 48 horas o Días sin IVA, consiguen crear una gran necesidad en los consumidores para adquirir productos antes de que se agoten. En Zara, por ejemplo, se empieza a integrar información meteorológica para planear sus campañas y adecuar su operativa: 'Compra un abrigo si hoy hace frío'.
  5. Más tiendas físicas. Hace un par de años los establecimientos veían amenazado su reinado por el aumento de las tiendas online. Ahora, incluso las tiendas en Internet apuestan por abrir sus propios negocios físicos, como por ejemplo Amazon o PcComponentes. Los flagship se convierten en tiendas para experimentar e incluso marcas como Sanex, La Vaca Que Ríe o Colgate van a abrir sus propios establecimientos. "El punto físico va a tomar un papel especialmente relevante para construir diferenciación y donde la marca pueda proponer una experiencia única y de valor con el consumidor. M&M o Lego ya han construido su propia experiencia física y demuestran que es el momento en el que marcas (de todos lo sectores) se planteen cuál es la experiencia física que la define para construir relación con el consumidor", explica María Herranz, de The Cocktail Analysis.
  6. Cuidado con lo colaborativo.The Cocktail advierte: "Si en años pasados la economía colaborativa se presentaba (y era aceptada) como un espacio desintermediado en el que los ciudadanos intercambiaban de forma autónoma, en 2017 esta percepción se modifica: se empiezan a sentir los efectos secundarios de la desregulación y se identifican grandes intereses corporativos detrás de estas plataformas". Buen ejemplo de ello son las protestas de los conductores de Deliveroo o las asociaciones creadas contra Airbnb y los pisos turísticos de alquiler.
  7. Adiós al 'early adopter'. La tecnología ya no es solo para jóvenes o expertos. Todos somos clientes potenciales de las grandes innovaciones del momento. El asistente de voz Alexa cuenta ya con decenas de millones de usuarios en Estados Unidos con dos años de vida y en España, Netflix llegó a mediados de 2016 y ya cuenta con más de 1.100.000 de usuarios.
Marta Juste